Zapowiadana nowelizacja ustawy o jawności wynagrodzeń ma być narzędziem walki z dyskryminacją płacową oraz usprawnieniem procesów rekrutacyjnych. Temat wynagrodzeń i zarobków od dawna uchodził za pewien temat tabu. W jaki sposób zmiany w prawie odczarują tę kwestię?
Rok 2023 obfituje w wiele zmian, które niektórych mogą wręcz zaskakiwać. Za nami już nowelizacje ustaw dotyczących pracy, zasobów energetycznych czy wspierania rodzin, a to tylko część z nich. Lada moment możemy spodziewać się wprowadzenia w firmach tzw. jawności wynagrodzeń, nawet już na etapie rekrutacji. Co to oznacza dla pracodawców, a przede wszystkim dla pracowników?
Spis treści
Jawność wynagrodzenia 2023 – z czym to się je?
Dyrektywa wprowadzona przez Parlament Europejski pod koniec marca 2023 roku zakłada walkę z dyskryminacją płacową, a także umożliwia pracownikom wgląd w wysokość finansów firmy. Ustawa przewiduje jawność wynagrodzenia w ofertach pracy – to znaczy, że pracodawcy będą mieli obowiązek podawania widełków finansowych w ogłoszeniach o pracę. Co więcej, zgodnie z nowymi ustaleniami właściciele firm będą musieli ujawniać poziom wynagrodzenia wszystkich swoich podwładnych i upubliczniać te informacje.
Jawność wynagrodzeń a skutki dla firm
Ustawa o jawności wynagrodzeń ma w szczególności zwalczać rozbieżność w płacy kobiet oraz mężczyzn i zapewnić im równe honoraria. Nie oznacza to, że każdy musi zarabiać tyle samo. Obowiązkiem firm będzie opracowanie przejrzystych, obiektywnych reguł wynagradzania pracowników bez względu na płeć. Zakłady pracy będą musiały już od samego początku określić stawkę lub widełki płacowe oferowane na konkretnym stanowisku i umieścić te dane w ogłoszeniu lub przekazać kandydatom na rozmowie kwalifikacyjnej.
Najważniejsze ustalenia płynące z dyrektywy:
- zakaz zbierania informacji przez pracodawcę o wynagrodzeniu kandydata w poprzednim zakładzie pracy,
- podawanie widełek płacowych w ogłoszeniu lub na rozmowie kwalifikacyjnej,
- tworzenie przez pracodawcę klarownych zasad wypłaty wynagrodzeń,
- sporządzania sprawozdań z różnic płacowych między kobietami i mężczyznami,
- informowanie pracowników o średnim wynagrodzeniu w firmie na konkretnym stanowisku (odpowiadającemu zainteresowanym).
Jawność wynagrodzeń 2023 – od kiedy?
Dyrektywa dotycząca jawności wynagrodzenia została przyjęta już pod koniec marca 2023 roku. Nie ma natomiast konkretnej daty wprowadzenia przepisów w życie. Wiadomo jednak, że wszystkie kraje członkowskie Unii Europejskiej mają 3 lata na opracowanie i zastosowanie nowych zasad transparentności wynagrodzeń, czyli do 2026 roku.
Dyrektywa płacowa – aktualizacja 2024
Zgodnie z wymaganiami Unii Europejskiej, Dyrektywa 2023/970 zacznie obowiązywać w Polsce od 7 czerwca 2026 roku. Firmy powinny powoli przygotowywać się do jej wprowadzenia, w szczególności te liczące powyżej 150 pracowników — to na nie spadną największe zobowiązania. W zależności od liczby pracowników sprawozdanie z wynagrodzeń firmy będą musiały składać co kilka lat (np. przedsiębiorstwa powyżej 250 zatrudnionych – co roku). Oprócz podawania widełków płacowych kandydatom na wolne stanowiska pracy, nowa dyrektywa przewiduje:
- przedstawienie procentowej liczby pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdej części wynagrodzenia,
- prezentowanie odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących zmienne składniki wynagrodzenia,
- raport dotyczący luk płacowych ze względu na płeć,
- jeśli luka płacowa przekracza 5% – podjęcie działań zaradczych.
Okres do wejścia dyrektywy w życie pracodawcy powinni poświęcić nie tylko na analizę wynagrodzeń w firmie, ale także na analizę zasad obsadzania poszczególnych stanowisk i zakres obowiązków, aby były one ustalane zgodnie z prawem i odpowiednio wynagradzane. Dzięki nowej dyrektywie pracownicy doświadczający dyskryminacji płacowej ze względu na płeć mogą otrzymać odszkodowanie i odzyskać zaległe wynagrodzenia, premie i świadczenia.
