Mobbing to systematyczne, powtarzające się zachowania agresywne, nieprzyjazne lub poniżające, skierowane przeciwko pracownikowi przez przełożonych, współpracowników lub podwładnych. Istotą mobbingu jest jego uporczywość – to nie pojedyncze konflikty czy nieporozumienia, lecz długotrwały wzorzec destrukcyjnych działań.
Zjawisko, którym jest mobbing dotyka miliony pracowników na całym świecie, pozostawiając głębokie ślady zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym ofiar. Pomimo rosnącej świadomości społecznej, wiele osób wciąż nie potrafi rozpoznać, czy doświadczane przez nich zachowania można zakwalifikować jako mobbing.
Prawna definicja mobbingu w Polsce
Zgodnie z polskim Kodeksem pracy, mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika, lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, lub śmieszność, izolację lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Skąd się wziął mobbing?
Mobbing to pojęcie, które wzięło się z badań niemieckiego psychologa Heinza Leymanna przeprowadzonych w latach 80. XX wieku. Sam termin wziął się z języka angielskiego i pierwotnie oznaczał zachowanie zwierząt, które wspólnie atakowały drapieżnika. Nie jest to nowa praktyka. Istnieją badania, które analizują przypadki mobbingu w miejscu pracy w latach 40. XX wieku. W tamtych czasach termin „rate-buster” był używany do opisania lidera grupy. Często wysoka wydajność prowadziła do obniżenia stawki premii dla danej jednostki. W rezultacie pracownicy zgadzali się produkować tylko do określonego poziomu, aby uniknąć obniżek. Jednak nie zawsze wszystko szło zgodnie z planem. Czasami najlepsi pracownicy nie zgadzali się na ograniczenia wynikające z decyzji grupy.
Chociaż ci tak zwani „rate busters” próbowali po prostu obejść dysfunkcyjne systemy motywacyjne, cel często nie uzasadniał środków. Często uciekali się do nękania, gróźb, a czasem nawet przemocy fizycznej, aby zmusić swoich współpracowników do dostosowania się do planowanego obniżenia wydajności.
Konsekwencje mobbingu
Skutki mobbingu mogą być katastrofalne. Niska satysfakcja z pracy, zmniejszone zaangażowanie pracowników, częste konflikty w miejscu pracy i duża rotacja kadr często nękają organizacje, w których dochodzi do przypadków nękania i mobbingu. Konsekwencje dla organizacji również mogą być poważne. Utrata talentów, toksyczna kultura pracy, niska wydajność pracowników i potencjalne kosztowne postępowania sądowe to tylko niektóre z możliwych skutków.
Być może jeszcze bardziej szkodliwy wpływ mobbing w miejscu pracy ma na wysiłki organizacji na rzecz różnorodności i integracji. Ofiarami mobbingu są zazwyczaj kompetentni pracownicy osiągający wysokie wyniki, kobiety, osoby kolorowe i osoby postrzegane jako „inne”. Dział HR ma do odegrania niezwykle ważną rolę i ponosi odpowiedzialność za utrzymanie miejsca pracy wolnego od mobbingu. Jest to nie tylko obowiązek działu HR, ale także sposób na stworzenie znacznie bardziej produktywnego i przyjemnego miejsca pracy, w którym takie zachowania można zapobiegać lub powstrzymywać natychmiast po ich zgłoszeniu. Pracownicy będą czuli się bardziej doceniani i szanowani, wiedząc, że ich pracodawca jest zaangażowany w zapewnienie im bezpiecznego i profesjonalnego środowiska pracy.
Co zalicza się do mobbingu?
Do mobbingu zaliczają się uporczywe i długotrwałe działania lub zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, których celem lub skutkiem jest jego poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu. Mobbing może przybierać formę werbalną, niewerbalną, organizacyjną lub psychologiczną. Zalicza się do niego m.in. złośliwe komentarze, pomijanie przy decyzjach, celowe przeciążanie obowiązkami, podważanie kompetencji, ciągłe krytykowanie lub nękanie e-mailowe. Kluczowe jest to, że działania te muszą być systematyczne, celowe lub skutkujące degradacją pracownika w środowisku pracy. Do rodzajów mobbingu zalicza się:
- Mobbing wertykalny
- Mobbing zstępujący – gdy sprawcą jest przełożony.
- Mobbing wstępujący – gdy sprawcami są podwładni.
- Mobbing horyzontalny – nękanie przez współpracowników na tym samym szczeblu hierarchii.
- Mobbing mieszany – łączenie różnych form mobbingu z udziałem osób z różnych poziomów organizacyjnych.
Jakie są kryteria mobbingu?
Kryteria mobbingu zostały zdefiniowane w Kodeksie pracy i orzecznictwie sądowym. Żeby dane zachowanie można było zakwalifikować jako mobbing, musi ono:
- mieć charakter uporczywy i długotrwały;
- być skierowane przeciwko pracownikowi lub grupie pracowników;
- powodować lub mieć na celu obniżenie poczucia własnej wartości, ośmieszenie, zastraszenie lub izolację;
- prowadzić do pogorszenia warunków pracy lub zmierzać do wyeliminowania pracownika z zespołu;
Spełnienie wszystkich tych warunków łącznie jest wymagane – pojedynczy incydent, nawet rażący, zwykle nie będzie kwalifikowany jako mobbing.
Jakie są przykłady mobbingu w pracy?
Przykłady mobbingu mogą być bardzo różne, ale zawsze mają wspólny mianownik: są krzywdzące, systematyczne i godzą w godność pracownika. Mobbing może dotyczyć zarówno relacji przełożony–podwładny, jak i rówieśniczych w zespole. Do najczęstszych należą:
- ignorowanie pracownika na zebraniach;
- pozbawianie go narzędzi potrzebnych do pracy;
- nieustanne i nieuzasadnione krytykowanie;
- rozpowszechnianie plotek lub pomówień;
- groźby i publiczne upokorzenia;
- przydzielanie bezsensownych lub zbyt trudnych zadań;
- pomijanie w awansach lub szkoleniach mimo kwalifikacji;
Co można uznać za mobbing?
Za mobbing można uznać każde działanie spełniające cztery podstawowe kryteria: uporczywość, długotrwałość, intencję lub skutek ośmieszający/poniżający oraz wpływ na sytuację zawodową ofiary. Mogą to być działania bezpośrednie (np. zastraszanie, krzyk, degradacja) lub pośrednie (np. manipulacje, celowe wprowadzanie w błąd, wykluczenie z obiegu informacji). Ważne jest, że mobbing nie musi być widoczny na pierwszy rzut oka – często ma charakter psychiczny, subtelny, ale prowadzi do realnych skutków: stresu, depresji, wypalenia zawodowego.
Jakie są skutki mobbingu w pracy?
Skutki mobbingu są poważne i wielowymiarowe – obejmują zarówno kondycję psychiczną i fizyczną pracownika, jak i funkcjonowanie całej organizacji. Po stronie osoby mobbingowanej najczęściej występują: przewlekły stres, zaburzenia lękowe, depresja, wypalenie zawodowe, spadek samooceny, a także objawy somatyczne – bezsenność, bóle głowy, problemy z układem trawiennym czy choroby psychosomatyczne.
Długotrwały mobbing może prowadzić do długich zwolnień lekarskich, hospitalizacji psychiatrycznej, a nawet trwałej niezdolności do pracy. Z perspektywy firmy skutki obejmują m.in. spadek motywacji i zaangażowania zespołu, wzrost rotacji, konflikty wewnętrzne, pogorszenie atmosfery, a także ryzyko odpowiedzialności prawnej, reputacyjnej i finansowej. Mobbing to zjawisko, które osłabia fundamenty każdej organizacji – dlatego jego wczesna identyfikacja i eliminacja leży w interesie wszystkich stron.
Jak reagować na mobbing?
Reakcja na mobbing powinna być przemyślana, udokumentowana i zgodna z procedurami. Przede wszystkim należy zacząć od systematycznego gromadzenia dowodów – zapisywać daty, treść i kontekst zdarzeń, gromadzić e-maile, wiadomości, notatki służbowe, a także wskazać ewentualnych świadków. Kolejnym krokiem jest zgłoszenie sprawy przełożonemu wyższego szczebla lub działowi HR, o ile sytuacja na to pozwala. W firmach z obowiązującą polityką antymobbingową warto skorzystać z formalnych ścieżek – np. pisemnego wniosku o wszczęcie postępowania wewnętrznego.
Jeżeli problem nie zostanie rozwiązany, pracownik ma prawo wystąpić do Państwowej Inspekcji Pracy, złożyć skargę do sądu pracy lub – w przypadku szkód zdrowotnych – domagać się odszkodowania i zadośćuczynienia. W każdym przypadku pomocne może być także skorzystanie z pomocy radcy prawnego, związków zawodowych lub psychologa pracy. Reagowanie wymaga odwagi, ale milczenie pogłębia problem – dlatego warto działać zdecydowanie i zgodnie z procedurą.
Jakie zachowania nie są mobbingiem?
Nie każde nieprzyjemne czy stresujące doświadczenie w pracy można uznać za mobbing. Mobbing musi być zjawiskiem systemowym, powtarzalnym i godzącym w godność – a nie zwykłym konfliktem czy stresującą sytuacją. Nie są nim m.in.:
- jedno- czy dwukrotna uwaga ze strony przełożonego;
- konstruktywna krytyka pracy;
- wymaganie realizacji obowiązków zgodnie z umową;
- niewydanie premii, która nie przysługuje z mocy prawa;
- decyzje kadrowe podjęte zgodnie z przepisami (np. przeniesienie, wypowiedzenie);
- konflikty personalne bez cech systemowego nękania;