Od stycznia 2025 roku trwają prace nad nowelizacją Kodeksu Pracy w formule ustawy UD183, a więc nowych standardów ochrony przed mobbingiem i dyskryminacją w miejscu pracy. Obecnie trwają uzgodnienia międzyresortowe, a ich efektem ma być prawo, które wejdzie w życie w roku 2026. Co ustanowi? Jakie zmiany będą efektem ustawy? O wszystkim dowiesz się w tym artykule.
Nowelizacja Kodeksu pracy jest odpowiedzią na lata nieprecyzyjnych regulacji prawnych, ma na celu stworzenie bardziej skutecznego systemu ochrony przed mobbingiem, dyskryminacją i molestowaniem.
Spis treści
Jaki jest projekt nowej definicji mobbingu?
Projekt nowej definicji mobbingu zawiera się w druku UD183 definiuje mobbing jako „uporczywe nękanie” – rezygnując z dotychczasowych wymogów długotrwałości działań i określonego celu. Ta ustawa precyzyjnie definiuje przykłady mobbingu:
- Upokorzenie pracownika;
- Zastraszanie;
- Izolowanie od zespołu;
- Ograniczanie dostępu do informacji;
Do praktycznych skutków wejścia w życie nowych przepisów będzie łatwiejsze dochodzenie roszczeń poprzez fakt, że pracownicy nie muszą udowadniać długotrwałości ani celu działań. Wystarczy, ze wykażą oni uporczywość nękania i będą mogli dochodzić swoich praw. Dodatkowo projekt ustawy zawiera konkretne przykłady ułatwiające identyfikację mobbingu. Poznaj porównanie aktualnej definicji oraz teraz proponowanej w druku UD183.
Aktualny stan legislacyjny
Projekt UD183 przechodzi obecnie przez proces legislacyjny. Po pierwszej rundzie konsultacji publicznych zakończonej w lutym 2025 roku, w czerwcu opublikowano zmienioną wersję uwzględniającą zgłoszone uwagi. Aktualnie trwają ostatnie uzgodnienia międzyresortowe, po których projekt zostanie skierowany pod obrady Stałego Komitetu Rady Ministrów, a następnie do Sejmu.
Zgodnie z przewidywanym harmonogramem, procedura legislacyjna ma zostać zakończona jesienią 2025 roku, a nowe przepisy wejdą w życie prawdopodobnie na początku 2026 roku. To da pracodawcom czas na przygotowanie się do nowych wymogów prawnych i wdrożenie odpowiednich procedur organizacyjnych.
Potrzeba zmian
Dotychczasowe przepisy prawne często prowadziły do nadmiernego obciążenia sądów pracy sprawami o dyskutabilnej zasadności. Projekt UD183 dąży do przywrócenia równowagi między ochroną rzeczywiście poszkodowanych pracowników a eliminacją nadużyć prawnych ze strony pozornych ofiar. Kluczowe innowacje prawne zaproponowane w nowej ustawie:
Redefinicja mobbingu
Najważniejszą zmianą jest uproszczenie definicji mobbingu. Zgodnie z nowym podejściem, mobbing określono jako uporczywe nękanie, rezygnując z dotychczasowego wymogu długotrwałości działań i określonego celu. Projekt precyzyjnie definiuje przykłady zachowań mobbingowych, w tym upokarzanie, zastraszanie, izolowanie pracownika oraz ograniczanie dostępu do informacji.
Rozszerzona definicja dyskryminacji
Nowelizacja wprowadza istotne doprecyzowanie pojęcia dyskryminacji, rozszerzając jej zakaz o asumpcję (błędne przypisywanie cech) oraz asocjację (dyskryminację z powodu powiązań osobistych pracownika). To rozwiązanie ma na celu objęcie ochroną szerszego spektrum sytuacji dyskryminacyjnych.
Przesunięcie ciężaru dowodu
Kluczową zmianą procesową jest wprowadzenie obowiązku wykazania przez pracodawcę, że podejmował skuteczne działania przeciwdziałające naruszeniom. Pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić zaistnienie zdarzenia, co znacząco ułatwi dochodzenie roszczeń przez rzeczywiście poszkodowanych.
Ochrona dla pracodawców
Projekt przewiduje wyraźną ochronę prawną dla pracodawców, którzy wdrożyli skuteczne procedury antymobbingowe. Pracodawca może uniknąć odpowiedzialności, jeśli sprawca nie był jego przełożonym, co stanowi istotną zachętę do proaktywnego podejścia w zakresie przeciwdziałania przemocy w miejscu pracy.
Standardy odszkodowań
Nowelizacja wprowadza minimalny próg odszkodowania za mobbing na poziomie 12-krotności minimalnego wynagrodzenia. To rozwiązanie ma zwiększyć realność rekompensat dla poszkodowanych oraz podnieść świadomość pracodawców o kosztach związanych z tolerowaniem przemocy w miejscu pracy.
Obowiązki organizacyjne pracodawców
Pracodawcy będą zobowiązani do uwzględnienia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy lub obwieszczeniu w terminie sześciu miesięcy od wejścia w życie ustawy. Proces ten będzie wymagał konsultacji ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami załogi, co ma zapewnić szeroką akceptację wdrażanych rozwiązań.
Podsumowanie
Nowelizacja UD183 prezentuje kompleksowe podejście do problemu przemocy w miejscu pracy, łącząc wzmocnioną ochronę pracowników z rozwiązaniami zapobiegającymi nadużyciom. Sukces tej reformy będzie zależał od skuteczności jej implementacji oraz gotowości wszystkich stron stosunku pracy do konstruktywnego zaangażowania w tworzenie bezpiecznego środowiska zawodowego.
